核心摘要： 2026年7月1日起，由人力资源和社会保障部等五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将正式施行。这是我国首部专门针对超龄劳动者权益保护的行政规章，标志着超过法定退休年龄仍在工作的劳动者群体，终于获得了明确的法律地位和权益保障框架。
现实之困：超龄劳动，谁来保护？
随着我国人口老龄化进程加快和退休年龄逐步延迟，越来越多的劳动者在超过法定退休年龄后仍选择继续工作。据相关统计，目前我国超龄就业人员已超过3000万人，涵盖保洁、保安、建筑、家政、外卖配送等多个行业。
然而，这一庞大群体的劳动权益长期缺乏明确的法律保障。按照传统劳动法框架，超过法定退休年龄的人员与用人单位之间通常被认定为"劳务关系"而非"劳动关系"，导致超龄劳动者在工伤认定、最低工资保障、社会保险缴纳等方面面临制度性困境。一旦发生工伤或欠薪纠纷，维权之路异常艰难。
新规亮点：制度突破与权益兜底
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，在多个方面实现了制度突破：
第一，明确劳动关系认定标准。 规定明确，超龄劳动者与用人单位之间符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系，享有同等的劳动法保护。这一规定从根本上改变了此前"一刀切"否定超龄劳动者劳动关系的主流裁判思路。
第二，强制工伤保险覆盖。 新规要求用人单位必须为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，确保其在工作期间发生伤害时能够获得及时救治和相应赔偿。
第三，最低工资和工时保护。 超龄劳动者同样适用最低工资标准、工时限制和加班费规定，用人单位不得以"年龄"为由支付低于法定标准的报酬。
第四，禁止年龄歧视。 明确规定用人单位不得因劳动者超过法定退休年龄而在招聘、晋升、解雇等环节实施差别对待。
律师视角：企业合规与劳动者维权都需要早做准备
北京龙基律师事务所劳动法团队认为，这一新规的实施将深刻影响劳动用工市场的格局。对于用人单位而言，此前大量使用的"返聘协议""劳务合同"等规避方式将面临合规风险，企业应当尽快梳理现行超龄用工情况，及时调整劳动合同文本、缴纳工伤保险、建立年龄平等管理制度。
对于超龄劳动者而言，新规赋予了新的维权依据，但在实践中仍可能面临举证困难、企业观望等问题。北京龙基律师事务所建议相关劳动者保存好工作记录、考勤信息、工资凭证等证据材料，在权益受到侵害时及时寻求专业法律帮助。
展望
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，是我国劳动法律体系回应人口结构变化的一次重要立法举措。它不仅填补了超龄劳动者权益保护领域的制度空白，也为构建更加公平、包容的劳动力市场提供了法治基础。随着7月1日实施日期的临近，相关实施细则和配套政策预计还将陆续出台，值得持续关注。
免责声明： 本文内容仅供参考，不构成北京龙基律师事务所或任何律师的法律意见或建议。具体法律问题请结合实际情况咨询专业律师。
